L’holacratie côté théorie, rencontre avec Brice De Gromard

Restitution du séminaire « Vers un nouveau modèle managérial », organisé par Hervé Management le 22 mars 2017. Notre premier invité était Brice De Gromard, chef de projet chez BNP-Paribas.

 

En holacratie, nous explique Brice, « l’unité de base, c’est le rôle. » Et un rôle a trois dimension : une raison d’être (objectifs), des redevabilités (ses responsabilités), un périmètre d’action. « Une personne est multi rôles, continue-t-il. Par exemple, chez Zappos [entreprise connue pour ses modes de management très participatifs], les employés détiennent en moyenne 7,4 rôles. »

 

En holacracie, en plus des rôles opérationnels, chaque cercle (l’équivalent d’une équipe) est constitué de 4 rôles :
1) Un « premier lien » (c’est le manager, qui assigne leur rôle aux membres et définit leurs indicateurs clés)
2) Un « deuxième lien » (joue une sorte de syndicaliste, qui doit capter la tension du groupe et les remonter à l’échelon supérieur, qui décide notamment des recrutements)
3) Un « facilitateur » (qui anime les réunions du groupe)
4) Un « secrétaire » (qui planifie les réunions et rédige les comptes-rendus)
Le premier lien est nommé par l’échelon supérieur et peut être révoqué par lui, tandis que le deuxième lien, le facilitateur et le secrétaire sont élus par l’équipe. La raison d’être de chaque équipe est décidée par l’échelon supérieur.

 

La finalité de l’holacratie, c’est de « libérer le potentiel d’une organisation dans le sens de sa raison d’être. » (définition d’IGI Partners, cabinet qui est le principal distributeur de l’holocratie).

 

Selon Brice, le premier avantage de l’holacratie, c’est la transparence et la clarification. Chaque organisation holacratique repose sur « une constitution » qui précise entre autres les concepts utilisés, la raison d’être de l’entreprise, ses règles de fonctionnement (et notamment du déroulement des réunions) et la typologie des rôles. « On formalise beaucoup, mais c’est une formalisation vivante, pas une formalisation figée. On se met à jour tout le temps. L’entreprise évolue beaucoup. Des rôles et des cercles [équipes de travail] sont en permanence supprimés et créés. »

 

Un autre avantage, c’est la flexibilité et l’efficacité. L’holacratie doit par exemple permettre d’éviter les réunions interminables et à répétition (dans l’holacracie, il existe trois types de réunions : une pour la stratégie, une pour la gouvernance, et une pour l’opérationnel). Enfin, l’holacratie doit permettre de libérer les organisations des tensions qui interfèrent en permanence avec l’activité. Il ne s’agit pas de nier ces tensions mais de s’en servir. « Les tensions, c’est du super-fioul pour faire évoluer l’organisation » conclut Brice, avant de rappeler que « la France est sans doute le pays qui déploie le plus l’holacratie » (par exemple chez Danone, biocoop ou Castorama).

 

Pour plus d’information, vous pouvez consulter une BD en ligne consacrée à l’holacracie : http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy#page-1

Publié dans Travaux

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